Оспарювання скорочення

Оспарювання скорочення

     Скорочення штату — одна з найпоширеніших основ звільнення, що застосовуються роботодавцями. Проте вони й далі грішать і порушують порядок звільнення, що надає працівнику можливість визнати звільнення незаконним і відновитися на роботі.

     Згідно з ч. 1 ст. 40 Кодекса законів про працю (КЗТ) трудовийкт може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення кількості або штату працівників. Під змінами в організації виробництва та праці в п. 1 ст. 40 КЗОТ, зокрема, є в увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення населення або штату працівників. Правила названої статті сформульовані як норми прямої дії.

     Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити державної служби зайнятості інформацію про звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Повідомлення про скорочення має бути за два місяці до запланованого звільнення.

     Якщо робот звільняє працівника раніше, ніж після закінчення двох місяців із моменту повідомлення, то це є порушенням порядку звільнення і слугує основою для його оскарження в залі. Скоротити двомісячний термін надійник може тільки за угодою з працівником, і в цьому разі працівнику звільняється грошова компенсація.

     Звільнення працівників під час скорочення, зазвичай, супроводжується чималими порушеннями трудових прав працівників, Незаконними звільненнями, неспостереженням трудового законодавство.

     Якщо у разі виникнення судового спору між роботодавцем і працівником суд не має права підімати питання про доцільність скорочення кількості або штатів, то наявність основ для звільнення (наявність скорочення як такого) і дотримання відповідної процедури зобов'язаний перевірити. Треба відрізняти скорочення кількості від скорочення штату. Зокрема, останній випадок не завжди супроводжується скороченням працівників.

     Постанова Пленума ВСУ No 9 вказує, що під час огляду трудових розмов, пов'язаних із звільненням по п.1 ст.40 КЗОТ, Суди зобов'язані з'ясувати:

• Чи дійсно мало місце скорочення кількості або штату працівників;
• Чи дотримані роботодавцем норми трудового законодавство, що регулює звільнення працівника;
• які є докази про зміну в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або про те, що робот не мав можливості перевести працівника за його спільнотою на іншу роботу тому ж підприємстві;
• некерував працівником вищим правом залишитися на роботі;
• Чи попереджувався працівник за два місяці про подальше звільнення.
• Факт проведення скорочення має підкреслюватися:
• розв'язанняласників (наприклад, рішення збору учальників) про проведення скорочення;
• копіями застережень про проведення заходів зі скорочення кількості або штату працівників;
• вилученнями зі штатного розкладу (до та після звільнення працівників);
• відомоми про зменшення фонду оплати праці (якщо таке має місце).

     Також додатковими доказами неспостереження трудових прав працівників можуть слугувати довідки, підготовлені роботодавцем, у яких вказуються загальна кількість скорочених переваг, кількість звільнених працівників, інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) у штатний розклад не введені та вагантні посади не створені.

     У разі звільнення працівників по п.1 ст.40 КЗОТ діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників:

• не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, що мають дітей до 3 років (до 6 років — у порядку і випадках, зазначених у ч.6 ст.179 КЗОТ), самотньох матерів за наявності дитини до 14 років або дитини-інваліду, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковою роботою (ч.3 ст.184 КЗОТ). Ці гарантії поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів;
• согласно со ст.. 197 КЗОТ працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних науково-засобальних і вищих навчальних закладах, завершення профпідготовки та перепідготування. Молодим фахівцям — Випускникам державних навчальних закладів і професійних науково-виховних установ, потреба в яких раніше була заявлена підприємством, надається робота за спеціальностями на період не менш ніж 3 роки в порядку, певному КМУ;
• не допускається звільнення працівника, який сідав до складу спіральних органів, упродовж року після закінчення терміну, на який він вибрався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявлення невідповідності займаної посади або виконуваної роботи внаслідок стану здоров'я, яке ускладнює продовження цієї роботи, або здійсненням працівника дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи або з експлуатації. Така гарантія не надається працівнику в разі дострокового припинення володінням у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх волог або за власним бажанням, крім випадків, коли це зумовлено станом здоров'я (год.4 щ.41 Закона о профсоюзах).

У разі скорочення враховується переважно право складання на роботі:

• працівникам із вищою кваліфікацією (підтверджується документами про утворення, отримання другого вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасовим виконанням обов'язків кваліфікованішого працівника, наявності вченого ступеня або вченого звання тощо) і продуктивністю праці (характеризується якістю виконуваної роботи, браком виробничого браку, що витрачається часу на виконання завдання рівного ступеня складності);
• сімейному (за наявності 2 і більше вмістників);
• особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним доходом;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
• працівникам, які вчаться у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону про статус ветеранів;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропонувань;
• працівникам, які отримали на цьому підприємстві, установленні, організації трудове стимуляції або профзаболювання;
• особам із числа депортованих з України — упродовж 5 років після повернення на ПМЖ у Україну;
• працівникам із числа колишніх військовослужбовців термінової служби та осіб, які пройшли альтернативну (невоєну) експлуатацію — упродовж двох років від дня звільнення їх із служби; 
• членам сімей військовослужбовців термінової служби;
• працівникам, віднесеним  у категорії 1 і 2 громадян, які постраждали від Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3;
• особам, які мають особливі заслуги перед Родиною, а саме Героям Соціалістичного праці, Героям України та повним кавалерам ордену Працевої Слави, Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, особам, нагородженим чотирма й більше медалями «За відвагу» тощо

     Водночас послідовність зазначених переваг не має судового значення, тоді як їхня кількість має враховуватися.

     Про подальше звільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж 2 місяці (частина перша ст. 492 КЗоТ). Факт свого ознайомлення має бути засвідчений відповідним чином (підпис, дата). Заглушення працівників без попередження або з порушенням терміну є незаконним і грубе порушує трудові права громадян.

     Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець має запропонувати працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (частина третя ст. 49-2 КЗОТ) — звичайно, якщо така є. Насамперед пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вагантна посада, яка передбачає виконання роботи понад низької кваліфікації або з низьким рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота вимагає вищої кваліфікації. Ця норма досить вміло використовуєтьсящиколотками у разі незаконному звільненню, які, попри все, намагаються позбутися певних працівників. Часто це можна спостерігати в секторі державного керування, особливо у разі зміни керівництва. Дорекомендували кілька неповних функцій і все, ваша посада вам не належить.

     Оскільки переведення на іншу роботу вважається завданням працівника роботи, який не відповідає спеціальності, кваліфікації або посади, певним трудовимдомовцем (п. 31 Постанова ПВСУ No 9), то, пропонуючи таку роботу, має бути зазначено, у чому будуть укладатися трудові обов'язки працівника, розмір оплати праці. Якщо цього не зроблено, працівник не зможе адекватно оцінити талярувати зроблений роботодавцем пропонування.

     З пропонуванням про перекладач має звертатися до працівника не тільки у разі попередження про майбутнє звільнення, але й упродовж усього терміну попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, під час звільнення працівників інших категорій). Можуть бути запропоновані роботи з терміновим трудовимктом (наприклад, на час відпустки з догляду за дитиною іншого працівника), роботи на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати доказом того, що працівник незаконно звільнений із грубим порушенням трудового законодавства.