Оспорювання скорочення

Оспорювання скорочення

  Скорочення штату – одне з найбільш поширених підстав для звільнення, що застосовуються роботодавцями. Тим не менш, вони продовжують робити помилки і порушувати порядок звільнення, що надає працівникові можливість визнати звільнення незаконним і відновитися на роботі.

Відповідно до ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю( Кзпп) трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Під змінами в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 Кзпп, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Правила названої статті сформульовані як норми прямої дії.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості інформацію про звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Повідомлення про скорочення повинно бути за два місяці до запланованого звільнення.

Якщо роботодавець звільняє працівника раніше ніж після закінчення двох місяців з моменту повідомлення, то це є порушенням порядку звільнення і служить підставою для його оскарження в суді. Скоротити двомісячний строк роботодавець може лише за згодою з працівником, і в цьому випадку працівникові виплачується грошова компенсація.

Звільнення працівників при скороченні, як правило, супроводжується значними порушеннями трудових прав працівників, незаконними звільненнями, недотриманням трудового законодавства.

Якщо при виникненні судового спору між роботодавцем і працівником суд не має права обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, то наявність підстав для звільнення (наявність скорочення як такого) та дотримання відповідної процедури зобов'язаний перевірити. Слід відрізняти скорочення чисельності та скорочення штату. Зокрема, останній випадок не завжди супроводжується скороченням працівників.

Постанова Пленуму ВСУ № 9 вказує, що при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 Кзпп, суди зобов'язані з'ясувати:

• чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
• чи додержано роботодавцем норм трудового законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
• які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
• чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
• Факт проведення скорочення має підтверджуватися:
• рішенням роботодавця (наприклад, рішенням зборів засновників) про проведення скорочення;
• копіями наказів про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників;
• витягами з штатного розкладу (до і після звільнення працівників);
• відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо таке має місце).

Також додатковими доказами недотримання трудових прав працівників можуть служити довідки, підготовлені роботодавцем, в яких зазначаються загальна кількість скорочених посад, кількість звільнених працівників, інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) в штатний розклад не введені та вакантні посади не створені.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 Кзпп діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників:

• не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3-х років (до 6-ти років – у порядку і випадках, зазначених у ч. 6 ст. 179 Кзпп), одиноких матерів при наявності дитини до 14-ти років або дитину-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 Кзпп). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів;
• згідно зі ст.. 197 Кзпп працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки. Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємством, надається робота за фахом на період не менше 3-х років у порядку, встановленому КМУ;
• не допускається звільнення працівника, який обирався до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівнику у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, крім випадків, коли це обумовлено станом здоров'я (ч. 4 чт.41 Закону про профспілки).

При скороченні враховується переважне право на залишення на роботі:

• працівникам з більш високою кваліфікацією (підтверджується документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, наявності наукового ступеня або вченого звання тощо) і продуктивністю праці (характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, витрачається часу на виконання завдання рівній мірі складності);
• сімейним (при наявності 2-х і більше утриманців);
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону про статус ветеранів;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України – протягом 5 років з часу повернення на ПОСТІЙНЕ місце проживання в Україну;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
• членам сімей військовослужбовців строкової служби;
• працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, постраждалих від Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3;
• особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави, Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» і т. д.

При цьому послідовність таких переваг не має юридичного значення, в той час як їх кількість повинна враховуватися.

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше 2-х місяців.(частина перша ст. 492 Кзпп). Факт ознайомлення має бути засвідчений відповідним чином (підпис, дата). Звільнення працівників без повідомлення або недотримання порушенням терміну є незаконною і грубо порушує трудові права громадян.

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (частина третя ст. 49-2 Кзпп) — звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з низьким рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Зверніть увагу, що працівник не вправі вимагати надання йому роботи, якщо ця робота вимагає більш високої кваліфікації. Ця норма досить вміло використовується роботодавцями при незаконному звільненні, які незважаючи ні на що намагаються позбутися певних працівників. Часто це можна спостерігати в секторі державного управління, особливо при зміні керівництва. Дописали кілька невластивих функцій і все, ваша посада вам не належить.

Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 Постанови ПВСУ № 9), пропонуючи таку роботу, повинно бути зазначено, у чому будуть полягати трудові обов'язки працівника, розмір оплати праці. Якщо цього не зроблено, працівник не зможе адекватно оцінити і осмислити зроблене роботодавцем пропозицію.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Можуть бути запропоновані роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботи на умовах неповного робочого часу і т. п.. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що працівник незаконно звільнений з грубим порушенням трудового законодавства.